Las reuniones que realizamos en las escuelas se hallan inscriptas dentro de marco normativo que nos lleva a ubicarlas, generalmente, como obligatorias y a situarlas dentro de la planificación institucional.

Es en el seno de los equipos de conducción donde, en la mayoría de los casos, surgen las diversas temáticas a tratar y se organizan las tareas. Son planificadas con tiempo y dedicación, aunque esto no impide que en ellas se presenten problemas. A menudo no producen los resultados esperados, e incluso llegan a generar efectos contrarios a los deseados.

A partir de la implementación de la ley han surgido diversos replanteos acerca de las causas por las cuales la capacitación docente no ha conducido a los resultados esperados. Diversos autores vienen trabajando sobre esta problemática, pero debemos conocerlas para evitar –en lo posible- reproducirla en nuestras instituciones. Haré solo una mención a algunos ítems a tener en cuenta:

Construimos una biografía escolar a lo largo de nuestra vida escolar. La misma está compuesta por diversos momentos de formación: la inicial(socialización), la intencional(en el sistema educativo) y la profesional. Ésta última ocupa sólo la fase final de la formación, arribando a ella con un importante caudal de representaciones previas acerca del rol docente

No salimos de la escuela para insertarnos en el ámbito laboral

Poseemos supuestos, ideas previas que mantenemos sin cuestionar y sin reconocer.

Trataremos de buscar indicadores que nos permitan poder ver aquello que obstaculiza las diversas propuestas ya que no es suficiente la buena voluntad.

Comencemos por las reuniones de “Capacitación” tratando de visibilizar cómo las concebimos, es decir cómo las pensamos y qué efectos producimos, al tomar decisiones en uno u otro sentido.
Para esto los invito a revisar algunas de las propuestas de Capacitación (si desean ampliar esta temática pueden consultar: BLAKE, O. “La Capacitación.: un recurso dinamizador de las organizaciones”) que usamos:

1- La Capacitación “sustitutiva”: transcurre en un clima agradable, con expertos muchas veces carismáticos, donde los objetivos no quedan muy claros. A veces se realizan con el solo deseo de motivar a los actores a la tarea, otras para responder a ciertas normativas, o para convencer a quienes no están convencidos de algo. Pero las experiencias demuestran que sólo se logra que se termine desconfiando de lo que se propone.
Nunca resulta sencillo remover nuestras creencias y representaciones y no basta con escuchar algo que parece interesante.

2- La Capacitación ”fantasiosa”: acontece cuando exageramos las expectativas de lo que podremos hacer. En este aspecto tenemos que considerar no sólo qué prometemos sino también cómo pensamos concretarlo. Tenemos en éste último caso por lo menos tres alternativas:
a) Desde una lógica deductiva donde presentamos un texto teórico y realizamos una actividad que se deriva de lo leído-escuchado
b) Desde una lógica práctica donde se aprende haciendo
c) Desde una lógica de reflexión- problematización donde se parte de una situación que será analizada atendiendo a indicadores propuestos o construidos. Personalmente creo que sólo ésta última puede conducirnos a recorrer los caminos deseados.

3- La Capacitación “mágica” alude a aquella en la que pensamos que basta con unos pocos encuentros para lograr el objetivo deseado. Un ejemplo típico es el referido a uso de la tecnología. En demasiadas ocasiones se llega a creer que basta con el empleo de videos, retroproyector o rotafolio para lograr los objetivos. Pero estos son solo herramientas que pueden ayudarnos, o no. Son medios no fines en sí mismos.

4- La Capacitación “autónoma” hace referencia a las reuniones que hacemos desvinculadas de la organización, sin atender a las características culturales propias. Tal vez en este apartado podamos incluir aquellas en las que llamamos a un especialista que no conoce a la institución y que trae un saber desvinculado de la tarea docente. No alcanza saber algo para poder transmitirlo, hay que conocer la cultura profesional. Como docentes manejamos códigos comunes que podremos revisar en la medida de que los conozcamos.

Pongamos un ejemplo: en una escuela se convoca a una reunión de capacitación, pero antes de comenzar se exponen algunas normativas institucionales: tareas específicas a realizar, calendario escolar, etc. En este caso lo institucional necesariamente va a “filtrarse” a lo largo del encuentro y se manifestará a través de la queja, del cansancio, del malestar…

5- La Capacitación “auténtica” este apartado lo he incluido porque creo que no podemos pensar sólo en lo que no debemos hacer sino también en aquello hacia lo cual deseamos tender. Tal vez el nombre es algo pretencioso pero creo que vale la pena intentarlo. Para hacerlo es necesario pensar en los equipos de trabajo. En ellos el grupo brinda un plus a la suma de trabajos individuales, donde surgen acuerdos y divergencias, pero fundamentalmente se promueve el compromiso.

“…En el trabajo en equipo se favorecen intercambios comunicativos diferentes, se facilita y permite la negociación y articulación de argumentos donde el aprendizaje deja de ser la incorporación de conocimientos como una “cosa” cerrada (…) para convertirse en un proceso de construcción…»

(Ministerio de Cultura y Educación. Secretaría de Programación y Gestión educativa. Programa de Capacitación para el 3º ciclo, página 60. Mimeografiado.)

Tratarmos, entonces de ir desentrañando, abriendo las problemáticas que se presentan en nuestras instituciones para evitar que nos tomen de sorpresa y, en lo posible, podamos prevenirlas.

Evaluemos el aporte de las reuniones a la dinámica institucional

Las reuniones propician:

El encuentro de aquellos que usualmente se hallan aislados en sus tareas diarias

El intercambio de puntos de vista, opiniones, ideas, experiencias

La creación de un ambiente cálido de trabajo

El conocimiento de las competencias personales y grupales

La organización y delegación de tareas basándose en el punto anterior.

Recordemos que se enmarcan en el Proyecto Educativo Institucional (P.E.I.) en el deben haber participado todos los actores sociales en su elaboración y re-elaboración y por lo tanto, conocerlo. El P E I tiene que estar “a la mano” y requiere de una actualización constante (debe ser un instrumento dinámico y no sólo un papel lleno de buenas intenciones).

Al planificar las reuniones tenemos que prever:
1- La distribución de tareas del equipo de trabajo
2- La administración del tiempo:
a) La frecuencia con estimamos realizarlas (lo que será conocido por todos con suficiente antelación para favorecer la organización y la asistencia)
b) El horario afectado en éste y los siguientes encuentros
3- Las personas que deberían asistir a las mismas, de la institución o fuera de ella
4- Los objetivos que perseguimos
5- Las temáticas-problemáticas a tratar
6- La modalidad y dinámica de la reunión: expositiva, práctica o de resolución de situaciones (con la consiguiente estimación de tiempo en cada caso).
7- Los recursos que necesitamos para llevarla a cabo
8- La comunicación de la información

Pensemos que las temáticas pueden surgir de un relevamiento intrainstitucional. Sugiero que el mismo se efectúe a través de un cuestionario realizado en forma anónima. Ésta última característica debe cuidarse ya que con excesiva frecuencia vemos que muchos docentes no sugieren temáticas que les interesa profundizar porque no desean que los otros, en este caso el equipo de conducción, tenga la imagen de que hay algo no saben.
Una posible temática a trabajar en los primeros encuentros podría ser lo relacionado con nuestro papel, como docentes, en esta sociedad que se encuentra marcada por lo vertiginoso de los cambios. Éste puede ser un posible “disparador” de otros posicionamientos. Este momento socio-histórico es indudablemente diferente a aquel en que se constituyó la escuela tal como hoy la conocemos. Ya no somos aquellos que todo lo sabemos, aunque el conocimiento debe tener un lugar relevante.

Como estuvimos tomando lo referido a Capacitación en forma predominante.enunciaré algunas modalidades que merecen ser tenidas en cuenta:
1- Seminario
2- Debates
3- Talleres
4- Foros
5- Capacitación acción
6- Coloquios con exposición y discusión
7- Análisis, sistematización de textos especializados y síntesis
8- Socialización de experiencias
9- Análisis sistemático de incidentes críticos
10- Jornadas trimestrales de estudio en base a una agenda

Creo que las reuniones las tenemos que pensar como una obra de teatro constituida por
1- La apertura
2- El desarrollo
3- El cierre: sugiero instrumentar una evaluación para evaluar la modalidad empleada, sugerencias, propuestas, puntos de vista a considerar.

En la apertura se presentan los actores, en este caso somos actores sociales, la problemática, los objetivos y el encuadre teórico-referencial. Pensemos que del modo en que planteemos la situación dependerá el desarrollo de la misma: una teoría, una tarea práctica o una situación de resolución de problemáticas. Somos profesionales de la educación y no simples transmisores de un saber y como tales deberíamos habilitar lugares en los que podamos producir y compartir el conocimiento.

Para el cierre: sugiero evaluar la modalidad empleada, sugerencias, propuestas, puntos de vista a considerar, temáticas relevantes, dificultades. Siempre en forma anónima.
Estas son algunas líneas para comenzar a trabajar. No agota el abordaje posible.